Page 126 - Mitja Sardoč, Igor Ž. Žagar in Ana Mlekuž, ur. Raziskovanje v vzgoji in izobraževanju danes. Ljubljana: Pedagoški inštitut, 2017. Digitalna knjižnica, Dissertationes 31
P. 126
r aziskovanje v vzgoji in izobr aževanju danes
splošno (Hood idr., 1993). V nadaljevanju predstavljamo te zakonitosti in
značilnosti oz. dejavnike, ki so pomembni za oblikovanje, usmerjanje in
usklajenost procesov v timu.
Timi so kompleksni in prilagodljivi sistemi, ki se spreminjajo v času,
njihovo delovanje pa je odvisno od številnih dejavnikov, kot tudi sami s
svojim delovanjem vplivajo na različne dejavnike. Timi delujejo na števil-
nih med seboj prepletenih ravneh (t. i. posameznik, tim) (Cannon-Bowers
in Bowers, 2011). Običajno opravljajo več nalog hkrati, ki se niso nujno
hkrati pričele in so različno obsežne. Življenje tima je ciklično, kar pome-
ni, da se podoben cikel ponovi večkrat (npr. vsakič ko tim obravnava nove-
ga potencialnega osipnika).
Pomembno je, da je oblikovanje tima (ang. team design) v skladu z or-
ganizacijskim kontekstom, v katerem bo tim deloval – ta namreč zagotavlja
podporo in vire za delovanje tima oz. izpolnitev naloge (npr. usposabljanje,
finance) (Kozlowski in Ilgen, 2006). Čeprav se navedeno morda zdi samou-
mevno, pa praksa kaže, da pogosto ni tako (prav tam).
Nadalje so pomemben dejavnik delovanja timov tudi kompetence po-
sameznih članov tima – tako tiste, ki so vezane na samo nalogo, kot tiste,
ki so vezane na medosebne procese in odnose (kompetence za timsko delo).
Pri tem je pomembno, kako se člani tima med seboj dopolnjujejo v svojih
kompetencah kot tudi dejstvo, da vsi člani tima nimajo enakega vpliva na
njegovo delo (Mathieu, Tannenbaum, Donsbach in Alliger, 2014)
Rezultati raziskav kažejo tudi na velik pomen vodenja za delovanje
timov in njihovo doseganje ciljev (Burke idr., 2006; Kozlowski in Ilgen,
2006), pri čemer vodenje tima razumemo kot dinamičen proces, v katerem
se vedenje vodje spreminja oz. prilagaja v odvisnosti od procesov v timu
(Kozlowski in Ilgen, 2006). Vodstveno vedenje je lahko usmerjeno na dose-
ganje naloge ali na medosebne interakcije v timu (t. i. socialno-emocional-
ni vidik) – obe vrsti vedenja pomembno prispevata k zaznani učinkovitosti
tima in njeni produktivnosti (Burke idr., 2006).
Glede optimalne velikosti timov ni enoznačnega odgovora, saj je ta od-
visna od naloge, namena in odgovornosti tima (Cannon-Bowers in Bowers,
2011). Kljub temu nekateri avtorji (Parker, 2003) navajajo, da je optimalna
velikost multiprofesionalnega tima med 6 in 10 članov.
Poleg tega je pomemben dejavnik delovanja timov tudi usposabljanje,
saj vpliva na vrsto spremenljivk v timu (Salas idr., 2008). Upoštevajoč znan-
stvene podlage morajo praktiki za uspešno delovanje v multiprofesionalnih
timih osvojiti ne le kompetence, znanja in veščine s področja (npr. zgodnje-
126
splošno (Hood idr., 1993). V nadaljevanju predstavljamo te zakonitosti in
značilnosti oz. dejavnike, ki so pomembni za oblikovanje, usmerjanje in
usklajenost procesov v timu.
Timi so kompleksni in prilagodljivi sistemi, ki se spreminjajo v času,
njihovo delovanje pa je odvisno od številnih dejavnikov, kot tudi sami s
svojim delovanjem vplivajo na različne dejavnike. Timi delujejo na števil-
nih med seboj prepletenih ravneh (t. i. posameznik, tim) (Cannon-Bowers
in Bowers, 2011). Običajno opravljajo več nalog hkrati, ki se niso nujno
hkrati pričele in so različno obsežne. Življenje tima je ciklično, kar pome-
ni, da se podoben cikel ponovi večkrat (npr. vsakič ko tim obravnava nove-
ga potencialnega osipnika).
Pomembno je, da je oblikovanje tima (ang. team design) v skladu z or-
ganizacijskim kontekstom, v katerem bo tim deloval – ta namreč zagotavlja
podporo in vire za delovanje tima oz. izpolnitev naloge (npr. usposabljanje,
finance) (Kozlowski in Ilgen, 2006). Čeprav se navedeno morda zdi samou-
mevno, pa praksa kaže, da pogosto ni tako (prav tam).
Nadalje so pomemben dejavnik delovanja timov tudi kompetence po-
sameznih članov tima – tako tiste, ki so vezane na samo nalogo, kot tiste,
ki so vezane na medosebne procese in odnose (kompetence za timsko delo).
Pri tem je pomembno, kako se člani tima med seboj dopolnjujejo v svojih
kompetencah kot tudi dejstvo, da vsi člani tima nimajo enakega vpliva na
njegovo delo (Mathieu, Tannenbaum, Donsbach in Alliger, 2014)
Rezultati raziskav kažejo tudi na velik pomen vodenja za delovanje
timov in njihovo doseganje ciljev (Burke idr., 2006; Kozlowski in Ilgen,
2006), pri čemer vodenje tima razumemo kot dinamičen proces, v katerem
se vedenje vodje spreminja oz. prilagaja v odvisnosti od procesov v timu
(Kozlowski in Ilgen, 2006). Vodstveno vedenje je lahko usmerjeno na dose-
ganje naloge ali na medosebne interakcije v timu (t. i. socialno-emocional-
ni vidik) – obe vrsti vedenja pomembno prispevata k zaznani učinkovitosti
tima in njeni produktivnosti (Burke idr., 2006).
Glede optimalne velikosti timov ni enoznačnega odgovora, saj je ta od-
visna od naloge, namena in odgovornosti tima (Cannon-Bowers in Bowers,
2011). Kljub temu nekateri avtorji (Parker, 2003) navajajo, da je optimalna
velikost multiprofesionalnega tima med 6 in 10 članov.
Poleg tega je pomemben dejavnik delovanja timov tudi usposabljanje,
saj vpliva na vrsto spremenljivk v timu (Salas idr., 2008). Upoštevajoč znan-
stvene podlage morajo praktiki za uspešno delovanje v multiprofesionalnih
timih osvojiti ne le kompetence, znanja in veščine s področja (npr. zgodnje-
126
